Reskilling i upskilling sposobami na niedobór talentów

Z tegorocznego badania wynika, że najtrudniejszymi do znalezienia wśród kandydatów umiejętnościami są te z zakresu IT & analizy danych – wskazało na nie 27%. Na drugim miejscu znalazły się kompetencje z zakresu sprzedaży & marketingu, umiejętności techniczne, obsługa klienta oraz logistyka & operacje. Z czego może wynikać wyzwanie, jakim jest pozyskanie akurat takich osób?
Patrząc na niedobór specjalistów IT oraz analizy danych musimy pamiętać o tym, że jak mówią dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego, osoby o tych kompetencjach stanowią w Polsce około 3,5% wszystkich zatrudnionych. To jeden z najniższych wskaźników w całej Unii Europejskiej. Pomimo pewnej korekty trendu, popyt na kompetencje związane z nowymi technologiami nie maleje. Pandemia ukształtowała sytuację na długie lata, nie uciekniemy bowiem od wszechobecnej cyfryzacji. Rozwiązania z zakresu IT obecne są praktycznie w każdej firmie, dotykają także większości pracowników.

A zatem niedobór pracowników z umiejętnościami IT i znajomością nowych technologii będzie się pogłębiał… Jak sądzisz, jak można temu przeciwdziałać?
Problemem z pewnością jest system szkolnictwa. Jak wskazuje wspomniany już Polski Instytut Ekonomiczny, studia kierunkowe związane z IT, inżynierią, czy matematyką powinno ukończyć w naszym kraju niemal cztery razy więcej osób, niż obecnie. Na rynku brakuje około 150 tysięcy specjalistów IT. Ponadto, firmy inwestując w nowe technologie potrzebują wykwalifikowanej kadry do obsługi maszyn, robotów, czy sztucznej inteligencji.

Skąd może wynikać wyzwanie w zrekrutowaniu pracowników o pozostałych umiejętnościach, na jakie wskazywali badani pracodawcy?
Wysoki niedobór kandydatów z umiejętnościami w obszarze obsługi klienta, czy logistyki i operacji są również następstwem cyfryzacji procesów sprzedażowych, rozwoju branży e-commerce, a także generalnie przeniesieniem sprzedaży do internetu. Skutkuje to wzmożonym zapotrzebowaniem na osoby odpowiadające za tego typu operacje. Rynek pokazuje, że kolejni inwestorzy segmentu e-commerce bardzo mocno interesują się naszym krajem, a zatem możemy przypuszczać, że zapotrzebowanie na specjalistów związanych z nowymi technologiami nie spadnie.

Raport ManpowerGroup „Niedobór talentów” pokazuje, że wśród najtrudniejszych do znalezienia u kandydatów w Polsce umiejętności miękkich są odporność na stres i umiejętności adaptacji, brakuje osób ze zdolnościami analitycznymi, potrafiących myśleć krytycznie, a także pracowników wnikliwych oraz proaktywnych.
Jeśli chodzi o kompetencje miękkie, to poza tymi wskazanymi w badaniu, dodałbym jeszcze komunikatywność, kreatywność, empatyczne przywództwo, efektywne zarządzanie stresem, elastyczność oraz zdolność przyswajania i przekazywania wiedzy.

Dlaczego te kompetencje są tak ważne dla organizacji?
Firmy w coraz większym stopniu zauważają, że kluczem do sukcesu oraz dalszego rozwoju jest zwinność, elastyczność, a także otwartość na nowe rozwiązania. Niezwykle istotna jest też chęć nieustannego uczenia się. Rozwijanie unikatowych, charakterystycznych tylko dla ludzi kompetencji miękkich powinno być priorytetem organizacji, które chcą uzyskać i utrzymać przewagę konkurencyjną.

W jaki sposób można je „wyćwiczyć”?
Kompetencje te są wykorzystywane w przypadku zarządzania zespołami, jak i do współpracy z nimi. Niektóre, takie jak elastyczność, czy otwartość na nowe zadania, umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniającej się sytuacji jeszcze bardziej zyskały podczas pandemii. Najlepszym sposobem na utrwalenie umiejętności miękkich jest praktyka. Powoduje ona że wyzbywamy się pewnych nawyków, przełamujemy stereotypy, a w rezultacie kształtujemy istotne umiejętności interpersonalne.

Czy reskilling i upskilling mogą być remedium na niedobór talentów?
Upskilling i reskilling talentów stają się ważnym elementem strategii zarządzania talentami. Podnoszenie kwalifikacji oraz rozwój kompetencji, w tym także tych miękkich, to kluczowe elementy zarządzania pracownikami. Są też związane z mobilnością kariery wewnątrz organizacji. To w głównej mierze działanie w celu ograniczenia rotacji, ale i dostosowania pracowników do nowych, potrzebnych aktualnie ról. Takie działanie pomagają również pracodawcom reagować na zmieniające się otoczenie biznesowe oraz wyzwania związane z brakiem zarówno kandydatów, jak i kompetencji.