Jakie są aktualne trendy w rekrutacji?

Dzisiejszy rynek pracy jest bardzo dynamiczny, zmienny i czasami nieprzewidywalny, a procesy rekrutacyjne wymagają płynnego dopasowywania się do tego, co dzieje się dookoła. Jakie są aktualne trendy w rekrutacji? Czego oczekują kandydaci, a na co zwracają uwagę pracodawcy? Co zrobić, gdy pojawi się kontroferta? O tym w rozmowie z Katarzyną Pączkowską, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.

Świat nieustannie się zmienia, a co za tym idzie, także rynek pracy i rekrutacji. Jakie widzisz trendy w tym obszarze? Czym charakteryzują się teraz rekrutacje?

Od początku pandemii większość rekrutacji na stanowiska specjalistycznie i kierownicze przeniosła się do świata online. Zmiana ta została wymuszona przez sytuację, ale zadomowiła się na dłużej, można powiedzieć, że na stałe. Forma wirtualnych spotkań zdecydowanie przyspiesza proces, choć ostatni etap rozmów wielu pracodawców i kandydatów preferuje przeprowadzić osobiście, w siedzibie firmy. Wpływa to na większą skuteczność rekrutacji i mniejsze ryzyko odrzucenia oferty. Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca oferuje pracę w modelu zdalnym, także cała rekrutacja przebiega online. Od dłuższego czasu obserwujemy duży niedobór talentów, co wpływa na szereg wyzwań związanych z pozyskaniem kandydatów o oczekiwanych kompetencjach. Nie mówimy już tylko o twardych, technicznych umiejętnościach, ale także o tych miękkich, takich jak umiejętności komunikacyjne, szybkość uczenia się, elastyczność, czy proaktywność i zorientowanie na realizację wyznaczonych celów. W przypadku stanowisk kierowniczych poszukiwane są osoby o cechach lidera, potrafiących umiejętnie zarządzać różnorodnością w zespole, budować zespół pracujący w modelu zdalnym czy hybrydowym. W rekrutacji liczą się odpowiednio dopasowane kompetencje oraz doświadczenia, ale na sukces procesu wpływa też gotowość obydwu stron do szukania kompromisów w zakresie obopólnych oczekiwań.

Jaki są teraz kluczowe oczekiwania względem miejsca pracy? O co najczęściej pytają kandydaci?

Teraz kluczowym oczekiwaniem jest elastyczność pracodawcy i mówimy tu zarówno o wyborze godzin pracy jak i miejsca jej wykonywania. Dotyczy to obszarów stanowisk biurowych oraz takich, na których działania mogą być realizowane zdalnie. Najczęściej kandydaci pytają o hybrydowy model pracy z możliwością wyboru dni obecności w biurze, zwracają też uwagę na możliwość zachowania odpowiedniego balansu pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Cenią sobie swój dobrostan, a organizacje, które dbają o te elementy zyskują na rynku. Nadal niezmiennie ważny jest aspekt finansowy, zakres odpowiedzialności i stawiane przez stanowiskiem cele, ale też możliwości dalszego rozwoju zawodowego. Natomiast jeśli te elementy są porównywalne w kilku ofertach pracy, kandydaci skłaniają się ku propozycjom dającym stabilność zatrudnienia, oferującym odpowiednią atmosferę i kulturę organizacyjną, ale także wartości zbieżne z tymi wyznawanymi przez nich. Coraz częściej pojawia się pytania o dodatkową działalność firmy i jej zaangażowanie w zakresie ESG.

Wiele mówi się o zmianie postrzegania benefitów. Czy to prawda?

Niektóre benefity są traktowane jako standard, mam tu na myśli głownie prywatną opiekę medyczną czy dofinansowanie do karty sportowej. Ale tutaj możemy zauważyć trend podobny, jak w przypadku oczekiwań względem miejsca pracy- im bardziej elastyczna propozycja, tym lepiej jest postrzegana i oceniana przez pracowników, którzy chcą mieć wybór i dostosować benefity do swoich potrzeb. W ostatnim czasie na znaczeniu zyskują te propozycje, które wspierają dbanie o dobrostan zarówno ten fizyczny jak i psychiczny. Pojawiają się oferty wsparcia psychologicznego, webinary i szkolenia dotyczące well-beingu. Doceniane są propozycje takie jak dodatkowe dni płatnego urlopu, wolne godziny na urodziny albo z okazji świąt.

Eksperci zapowiadają nadchodzącą recesję gospodarczą. Czy widzisz w związku z tym inne niż dotychczas zachowania wśród kandydatów? Może w kwestii oczekiwań finansowych?

Na polskim rynku od dłuższego czasu mówimy o dużej presji płacowej i ciągle rosnących oczekiwaniach finansowych, na co wpływ mają różne zjawiska. Są to między innymi niedobór talentów, duży popyt na kompetencje techniczne w połączeniu z kompetencjami miękkimi i znajomością języków obcych. Ale na presję płacową wpływają także rosnąca inflacja i koszty życia. Co więcej, osoby, które mają stabilne zatrudnienie nie są zmotywowane do zmian zawodowych, a jednym z czynników wpływających na otwarcie się na nowe oferty pracy, są po prostu dużo atrakcyjniejsze zarobki. Trzeba mieć jednak na uwadze, że kandydaci zmotywowani głównie czynnikiem finansowym częściej odrzucają propozycje pracy decydując się na pozostanie u obecnego pracodawcy, jeśli ten wyjdzie z kontrofertą. W rekrutacjach widzimy też większą ostrożność przy podejmowaniu decyzji o zmianie, a podczas rozmów duży nacisk kładziony jest na stabilność i opinie o firmie, do której mieliby dołączyć. Jednocześnie oczekiwania wielu pracodawców wobec kandydatów stale rosną i zmniejsza się przestrzeń na kompromis w zakresie idealnego poszukiwanego profilu, co też naturalnie wpływa na większe wyzwania w procesach rekrutacyjnych.

Z raportu ManpowerGroup wynika, że 70% polskich firm boryka się z niedoborem talentów. Wspomniałaś kwestii kontroferty. Czy zauważasz wpływ niedoboru talentów na to, że w sytuacji, kiedy pracownik decyduje się na złożenie wypowiedzenia, pracodawcy częściej decydują się na złożenie kontroferty niż jakiś czas temu?

Myślę, że ta sytuacja zdarza się coraz częściej. Świadomość wyzwań związanych z pozyskaniem i wdrożeniem nowego pracownika skłania wielu pracodawców do składania kontroferty. Ale jest to kwestia wielowymiarowa i zależy od przyjmowanej perspektywy – pracownika, rekrutera, pracodawcy obecnego czy ewentualnego przyszłego.

Kandydat w procesie poświęca czas angażując się w spotkania rekrutacyjne. Jeśli dostanie ofertę pracy, która spełnia jego oczekiwania, to wówczas decyduje się na rozmowę z obecnym pracodawcą i złożenie wypowiedzenia. Cały proces zazwyczaj wiąże się ze sporą dawką stresu, zmiana pracy jest obarczona ryzykiem wejścia do nowej, nieznanej organizacji. Jeśli po podjęciu przez pracownika decyzji o odejściu, pracodawca składa mu kontrofertę, to cały proces musi zostać powtórzony, a to kolejne dodatkowe emocje. W takiej chwili pracownik może też poczuć się doceniony, ale pojawia się także pytanie, dlaczego dopiero w momencie intencji odejścia? W takiej sytuacji pracownik musi mieć na uwadze fakt, że obecny pracodawca może nieco stracić do niego zaufanie obawiając się o jego lojalność.

Co jest w takim razie ważne w takiej sytuacji?

Przyjmując perspektywę pracodawcy, który otrzymuje wypowiedzenie od swojego kluczowego pracownika, pierwszym krokiem jest analiza jak może zatrzymać tę osobę oraz co mogło wpłynąć na jej decyzję o wyjściu na rynek pracy. Jeśli to bardzo ważny członek zespołu, posiadający kluczowe i unikatowe kompetencje do dalszego rozwoju firmy, można zaproponować mu lepsze warunki pracy oraz wyższe wynagrodzenie. Wtedy złożenie kontroferty wydaje się naturalnym krokiem, pozwalającym na zabezpieczenie zespołu i biznesu. Tu jednak warto zwrócić uwagę na to, czy złożenie wypowiedzenia nie jest strategią negocjacyjną ze strony pracownika, aby poprawić sobie warunki zatrudnienia poza zasadami i procedurami obowiązującymi w firmie. Dodatkowo trzeba rozważyć to, jak tego typu sytuacja wpłynie na cały zespół i jego motywację, ponieważ możemy się spodziewać, że informacja pojawi się w kuluarach...

Z perspektywy rekrutera czy firmy, która finalizuje rekrutację, kontroferta składana przez obecnego pracodawcę jest bardzo dużym ryzykiem dla powodzenia całego procesu. Może spowodować jego znaczne wydłużenie, a nawet jak wspomniałam, konieczność rozpoczęcia go na nowo, dlatego podczas rozmów dobrze jest omawiać z kandydatem temat kontroferty, chociażby właśnie po to, żeby uniknąć zaskoczenia. Dzięki temu można przeanalizować taką sytuację na wcześniejszych etapach i ograniczyć ryzyko odrzucenia oferty na finale. Na każdym etapie rekrutacji warto wracać do analizy motywacji do zmiany pracy i widzieć wszystkie jej aspekty, zarówno te finansowe jak i pozafinansowe związane z zakresem zadań, możliwościami rozwoju i podnoszenia kompetencji, benefitami czy kulturą organizacyjną, ale też zespołem i kierownikiem, z którym miałoby się pracować.